Deze laatste bron – en ineens het laatste bericht in deze reeks – gaat over zingeving.
Doorheen de zeven bronnen zal het wel duidelijk zijn dat ik kritisch kijk naar het vormgeven van je loopbaan. Ik geloof niet dat alles kan als je er maar hard genoeg voor werkt. Dat je een job kan vinden die helemaal op je lijf geschreven staat.

Ik geloof dat deze zeven bronnen van arbeidsvreugde net aangeven dat er heel wat elementen spelen die ervoor kunnen zorgen dat je gelukkig bent in je job, of niet. Het lijkt een utopie om te denken dat je op alle 7 de factoren “goed” kan scoren. Soms is de realiteit gewoon dat je nu in een job zit waar je je niet goed voelt, maar dat je nog geen andere mogelijkheden ziet. De tijd is nog niet rijp.

Zingeving?
NWOW – New world of work – publiceerde een onderzoek waaruit blijkt dat 1 op 3 mensen hun job niet als zinvol ervaren.
Wanneer je een job ervaart als zinvol zal voor iedereen anders zijn. In het onderzoek spreken ze van vier pijlers – (1) je talenten kunnen inzetten in job; (2) een fit ervaren van je job met je interesses; (3) jezelf kunnen zijn in je job; (4) ervaren dat je werkgever autonomie en ondersteuning biedt – een link naar de 7 bronnen van arbeidsvreugde zal jullie niet ontgaan.

In een ander onderzoek las ik dan weer dat mensen hun werk als zinvol ervaren als ze het gevoel hebben dat ze iemand anders kunnen helpen. En ik durf daaraan toe te voegen : kunnen bijdragen aan iets dat groter is dan jezelf. Hoe jij dat “iets groter dan jezelf” definieert, maakt voor mij niet zo veel uit.

Het is wat het is
Ik wil graag besluiten met het woord MILDHEID.
Alle zelfhulpboeken ten spijt, alle artikels, to-do-lijstjes, goede raadgevingen van collega’s of vrienden … Wees ook mild voor jezelf.

Soms voelen we ons niet goed en heeft dat tijd nodig. Soms weten we dat we meer kunnen maar moet wat er nu is goed genoeg zijn. Soms hebben we geen fut om verder te zoeken of meer te presteren. Soms zien we door het bos de bomen niet meer. Soms hebben we nood aan stilte en leegte. En dat is ook helemaal ok.

Je bent ok zoals je bent. Ik denk dat daar alles mee begint.
Jezelf kunnen waarderen – en graag zien? – voor wie je bent en wie je (nu nog) niet kunt zijn.

In welke fase je ook zit in je loopbaan,
een coach onder de arm nemen om deze aspecten te verkennen
is geen overbodige luxe.

Zeker nu de overheid dit onderzoek sponsort met loopbaancheques**!

** (Je kan bij mij ook terecht met loopbaancheques, ik werk hiervoor samen met Sterk op je werk)

( * De 7 bronnen van arbeidsvreugde van Kees Kouwenhoven : fysiek welbevinden – collegialiteit – waardering en vertrouwen – goede prestaties – groei – werken met hart en ziel – zingeving)

Beweging en medewerkerstevredenheid
Ik ben blij met de beweging die ontstaat in hoe we naar werk kijken. De vele berichten over burn out wakkeren niet alleen bewustzijn rond dit thema aan. Maar versterkt ook de dialoog tussen werkgevers en werknemers om te onderzoeken hoe medewerkers tevreden kunnen zijn op de werkvloer.

Het is duidelijk dat tevreden medewerkers ook impact hebben op de bedrijfsresultaten.

De TEAL-beweging, het verhaal over talenten, veerkracht en energiebronnen, met goesting naar het werk gaan. Het zijn thema’s die ik zeer geregeld zie passeren in mijn linked in-feed en dat geeft mij dan weer zeer veel goesting om mee in deze stroomversnelling te springen.

Loopbaandenken
De arbeidsmarkt is aan het veranderen. We spreken niet meer van een duurzame job, maar van een duurzame loopbaan. Dat impliceert dat er ook ruimte is om te experimenteren, om een sabbatjaar te nemen of om een carrièreswitch te maken. De nadruk komt meer te liggen op medewerkerstevredenheid, hoe kunnen mensen hun potentieel benutten, welke belangrijke waardes matchen tussen mezelf en mijn toekomstige werkgever.

Zetten we onszelf vast?
Toen ik deze whitepaper las, over hoe Belgen zich voelen op het werk, was ik toch verbaasd.
Uit deze studie blijkt dat 91% van de Belgen tevreden is over hun jobzekerheid. Maar dat 78% ontevreden is over de loopbaanmogelijkheden die ze er krijgen.

Zou dit betekenen dat mensen het zekere voor het onzekere kiezen? En liever in een vaste job blijven zitten omdat ze zich dan zekerder voelen over hun inkomen dan het risico te nemen om iets te zoeken waar ze meer uitdaging in hun werk kunnen vinden?
Wat veel mensen op een stoel houdt waar ze misschien niet het beste uit zichzelf kunnen halen?
En welke impact heeft dat dan op onze rigide arbeidsmarkt?

Terug aan het stuur van je eigen loopbaan
Het doet bij mij veel vragen rijzen waar ik geen antwoord op heb. Er zijn vast wetenschappers die er onderzoek naar doen om hierop een antwoord te krijgen.

Maar het doet me wel besluiten dat werknemerstevredenheid een gedeelde verantwoordelijkheid is.
Ja, organisaties moeten hun werknemers kansen geven zodat hun medewerkers hun talenten kunnen inzetten, een job kunnen doen die past bij hun mogelijkheden en als er ambitie is om door te groeien dit proces mee ondersteunen.

Anderzijds heeft de medewerker ook de verantwoordelijkheid om te onderzoeken wat zijn/haar talenten en energiebronnen zijn, wat het verlangen is op gebied van werk, in welke context ze het beste tot haar recht komt en in welke mate de huidige werkgever hierop een passend antwoord kan bieden.
Terug aan het stuur van je eigen loopbaan dus! En een coachingstraject kan je daarbij helpen.

En ik hoor je al denken …. het leven is nu eenmaal geen sprookje en soms moet je dingen tegen je goesting doen. Daar ben ik het volledig mee eens.
Maar waar ligt daarin voor jou de grens?

Wanneer ervaar jij arbeidsvreugde?
Wanneer heb jij het gevoel dat je met hart en ziel kan werken?
En … zou jij bereid zijn om je inkomstenzekerheid in te ruilen voor een nieuwe job waar je mogelijks meer tot je recht komt?

( * De 7 bronnen van arbeidsvreugde van Kees Kouwenhoven : fysiek welbevinden – collegialiteit – waardering en vertrouwen – goede prestaties – groei – werken met hart en ziel – zingeving)

Doelen bepalen
In tijden van stress en burn out klinkt een ‘doel’ als iets vies. We mogen onszelf ook niet té veel opstressen en we “moeten” al zoveel.

En toch hou ik van een goeie ouwe “SMART*”-doelstelling. Niet omdat ik dit doel dan ab-so-luut moet halen. Wel omdat tijdens het coachingsproces, een doel SMART maken, helpt om op te splitsen in kleinere subdoelen. Dit vergroot de kansen om er effectief aan te beginnen en de doelstelling te halen.

Het maken van zo’n SMART-doelen, laat staan Team-doelstellingen, wordt wel eens overgeslagen. Wat het dan weer veel moeilijker maakt om bij te houden waar we eigenlijk mee bezig zijn. Al helemaal als we geen feedback krijgen (van onszelf of van de ander).

En laat dat – “Waar ben ik eigenlijk mee bezig” – net dé vraag zijn waar heel veel mensen zich tegenwoordig over buigen tijdens een (loopbaan)coaching. Het succes van de loopbaancheques is daar een heel duidelijk signaal voor.

Ga zo ver als je kunt zien
Ik geloof niet in de maakbaarheid van de mens en ik geloof al zeker niet dat we dingen 100% onder controle kunnen krijgen. Een beetje mysterie mag wat mij betreft best nog in het leven kruipen. Soms weten we niet waar we naartoe gaan.

Zoals in de mist, kan ik gaan zo ver als ik kan zien. Wel spannend op die manier! Niet alles weten en toch de stap durven zetten. Niet de lange termijn – oh jee, die berg is gigantisch, daar geraak ik nooit – maar kijken in het hier en nu, welk klein stapje kan er nu gezet worden. En misschien is dat in eerste instantie gaan shoppen voor goede bergschoenen.
Wat onsamenhangende gedachtes rond deze 4e bron van arbeidsvreugde. Hoe je het woord “prestatie” invult is natuurlijk heel afhankelijk van persoon tot persoon.

Tijdens het coachingsproces
Monitoren waar we mee bezig zijn, doelen stellen, autonomie, helderheid hebben over wanneer deze doelen gehaald zijn en tijdens het proces geregeld feedback krijgen is één aspect. Ik denk dat dit zeker teamversterkend werkt. Niet alleen samen werken en samen een doel nastreven. Maar nadien ook tijd nemen om dit succes te vieren, de creatiespiraal van M. Knoope indachtig.

Tenslotte is dat toch wat ons mensen mens maakt. Zinvol of nuttig willen bezig zijn. Iets doen wat er toe doet. En daar een centje mee verdienen om brood op de plank en een dak boven ons hoofd te hebben.

Het andere aspect … dat beetje mysterie een plek geven. Het lot het lot laten zijn.
Ruimte laten voor toevallige ontmoetingen en synchroniciteit. Het niet-weten toelaten.

Wanneer heb jij voor het laatst een succes(je) gevierd?
Of genoten van synchroniciteit?

( * De 7 bronnen van arbeidsvreugde van Kees Kouwenhoven : fysiek welbevinden – collegialiteit – waardering en vertrouwen – goede prestaties – groei – werken met hart en ziel – zingeving)

Vertrouwen ontstaat in kleine momenten
Trouwe lezers weten dat ik een fan ben van Brené Brown. In haar speech over vertrouwen, vertelt ze, naar John Gottman, dat je vertrouwen opbouwt in de kleine momenten.

Ik vertaal het naar de werkvloer en daar werkt het ook zo. Maar wel in twee richtingen! Vaak kijken we enkel naar de werknemer als het om vertrouwen gaat (is de werknemer loyaal, kunnen we erop vertrouwen dat hij zijn werk goed zal doen).

Ook de teamleider/werkgever/organisatie draagt bij in het opbouwen van vertrouwen : krijgt de werknemer voldoende autonomie om taken op zich te nemen, mag de werknemer initiatief nemen, nieuwe voorstellen doen om dingen anders aan te pakken en wordt dit serieus genomen?

Financiële waardering
Een heikel punt is financiële waardering. Er gaan wat theorieën rond die zeggen dat mensen niet werken voor het geld, dat dat niet de allerbelangrijkste motivatie is. Dat intrinsieke motivatie is wat mensen drijft om hun job zo goed mogelijk te doen.

Er zijn zelfs onderzoeken geweest waarin mensen werden uitgedaagd om bepaalde proeven te doen. Als ze slaagden kregen ze een beloning. Er was ook een controlegroep die geen beloning kreeg. En wat bleek, de groep zonder de beloning presteerde beter.

Het zou jammer zijn om hier de foute conclusie uit te trekken. Ik ga wel werken voor geld, zoals veel van mijn medemensen. Als deze beloning niet ‘fair’ is, dan kan dat tot veel frustratie en stress leiden. En hoewel geld zeker niet de enige reden is waarom ik ga werken, is het wel belangrijk en niet te onderschatten. Ik ben benieuwd of de nieuwe trend zich doorzet, waarin medewerkers hun eigen verloningspakket kunnen samenstellen.

Tijdens het coachingsproces.
We verkennen hoe de coachée omgaat met waardering. Is complimenten krijgen moeilijk? Geef je zelf soms waardering aan een collega? Vertel je wat je waardeert in anderen? Of waarin je vindt dat jouw collega uitblinkt?

Ik vind het fijn als mijn talenten (h)erkend worden. Als ik het vertrouwen krijg om mijn talenten in te zetten ten dienste van mijn organisatie, dan krijg ik voldoening uit mijn werk. Wat ineens mooi aansluit bij de intrinsieke motivatie.

Herken jij jezelf hierin?
Hoe haal jij waardering uit je werk? En hoe ga je om met complimenten?

( * De 7 bronnen van arbeidsvreugde van Kees Kouwenhoven : fysiek welbevinden – collegialiteit – waardering en vertrouwen – goede prestaties – groei – werken met hart en ziel – zingeving)

In mijn vorige blogje konden jullie lezen dat ik voor mezelf een nieuwe missie heb geformuleerd, nl. meer arbeidsvreugde creëren op de werkvloer. Het kader dat ik hiervoor heb gekozen zijn de 7 bronnen van arbeidsvreugde* van Kees Kouwenhoven.

Deze week : Bron 1 – Fysiek welbevinden

Vanzelfsprekend?
Dit lijkt een beetje een vanzelfsprekende. We willen functioneren in een omgeving die veilig is en waarin we ons goed voelen. Wat hebben we allemaal nodig om ons veilig te voelen? In welke mate is dat iets waar we zelf voor moeten zorgen? In welke mate kan onze organisatie daarin voorzien?

Naast ergonomie, veiligheid, hygiëne, voldoende daglicht, gezonde voeding, rekening houden met het milieu, denk ik natuurlijk ook aan stress.

Doodgaan
Ooit zei iemand tegen me : van een beetje hard werken ga je toch niet dood!
Dat klopt … voor een deel. Stress heeft invloed op ons lichaam. Iedereen die onlangs vb. op sollicitatiegesprek geweest is kan hiervan meespreken. Klamme handen, dichtgeknepen keel, misselijk gevoel in de maag, transpireren, … De signalen zijn voor iedereen anders, maar ze zijn er wel.

Als er té lang té veel stress is, zonder dat er voldoende tijd is om te ontspannen en te recupereren, heeft dit invloed op ons hormonaal systeem. Wat dan weer kan leiden tot een verminderd immuunsysteem, allerlei ziektes en zelfs een hartaanval.
Van hard werken ga je niet dood? Think again!

Tijdens de file op het internet
Dan zijn er nog de files … wat ook een behoorlijke stressbron kan zijn. We komen niet alleen gefrustreerd aan op het werk, maar ons lijf is stijf en doet zeer omdat we te lang  achter het stuur hebben gezeten. Van zittend achter het stuur naar zittend achter de laptop naar zittend voor de HDTV. Niet optimaal voor ons lijf.

Fysiek welbevinden gaat verder dan een veiligheidshelm dragen, of een ergonomisch aangepast bureau. Het gaat over ‘goed in je vel zitten’. Want ook als je emotioneel niet goed in je vel zit, kan dat natuurlijk leiden tot fysieke klachten.

En hoewel techniek en innovatie niet meer bij te houden zijn, hoop ik dat de snelheid van innovatie hand in hand kan gaan met een tragere beleving van het leven.

Coachingsproces
In het coachingsproces biedt fysiek welzijn veel informatie waar we niet bij stilstaan omdat het zo ‘vanzelfsprekend’ is. Deze aspecten in kaart brengen geeft vaak een indicatie waar belangrijke knelpunten of belemmeringen zitten.

De oplossingen hiervoor hangen sterk af van de coachee.
Soms is er geen oplossing. Dan gaan we bekijken in hoeverre de situatie te accepteren valt, of we een andere strategie moeten bedenken.
We onderzoeken samen het handelen, de beleving en het denken en bekijken waar een kleine beweging mogelijk is.

En soms heeft een kleine verschuiving een groot effect.

( * De 7 bronnen van arbeidsvreugde van Kees Kouwenhoven : fysiek welbevinden – collegialiteit – waardering en vertrouwen – goede prestaties – groei – werken met hart en ziel – zingeving)

Vlinder
Er vlindert een idee in mijn brein en in mijn buik. Ik weet begot niet hoe ik eraan moet beginnen of welke stappen ik moet zetten.

Na wat soulsearching ben ik erachter gekomen dat ik niet alleen wil werken. Dat ik goesting heb om samen te werken met andere enthousiaste en gedreven mensen die mijn missie delen.

Mijn missie?
Meer arbeidsvreugde creëren op de werkvloer.

Mijn idee?
Ik wil een samenwerkingsverband opstarten rond arbeidsvreugde.

Niet tegen maar voor
Alle artikels rond stress en burn out ten spijt, gaat het welzijn op de werkvloer erop achteruit. Ik vraag me af of we ons op het verkeerde focussen. Binnen coaching gaan we niet kijken naar wat niet werkt, maar gaan we kijken naar wat wel werkt. Geldt hier dan hetzelfde?

Hoe zou het zijn om niet te kijken naar ‘hoe voorkom ik stress?’, maar eerder kijken naar ‘hoe creëer ik meer arbeidsvreugde?’

Ook de schuldvraag blijft een oneindige discussie. Ligt het aan de werkgever? Ligt het aan de werknemer? Ik denk dat Burn Out een fenomeen is dat individuen en organisaties overstijgt. Het is iets dat leeft in onze maatschappij.

En die maatschappij?
Dat zijn wij!

Arbeidsvreugde
Het is toch een beetje een raar woord, we nemen het niet gauw in de mond.
Zoiets als ‘werkplezier’ of ‘goesting om te werken’ dekt voor mij de lading niet. Het woord ‘vreugde’ verwijst naar iets dat dieper gaat.

Net als Dirk De Wachter geloof ik niet in de volledige maakbaarheid van geluk, dus ook niet in de volledige maakbaarheid van arbeidsvreugde. Gelukkig zijn omhelst net het niet-gelukkig mogen of kunnen zijn.

Kees Kouwenhoven schreef een boek over de 7 bronnen die tot arbeidsvreugde leiden. Deze 7 bronnen (fysiek welbevinden – collegialiteit – waardering en vertrouwen – goede prestaties – groei – werken met hart en ziel – zingeving) zijn een goed startpunt en in mijn volgende blogjes zal ik er telkens eentje toelichten.

Sparringspartners
Als je dit leest en je krijgt ook een kriebel in je buik of een vlinder in je brein, stuur me dan een berichtje. Alle ideeën, suggesties, links en/of doorverwijzingen zijn welkom!

En nu jij, welke plaats neemt werk in in jouw leven?
Hoe beleef jij arbeidsvreugde?
Laat je reactie na in het vak hieronder!

PS : Er roteert een Ted Talk van Alexander Kjerulf over “Arbeidsglaede”. Het is een talk over aandacht hebben voor wat vreugde brengt op het werk.

De opleiding tot stress en burn out coach die ik volgde in het voorjaar was een eye opener. Ik kreeg inzicht in hoe stress werkt en welke elementen noodzakelijk zijn als je wil herstellen van een burn out. Ons lichaam speelt hierin een belangrijke rol. Bewust omgaan met het lichaam verruimt de aanpak voor stresspreventie.

Burn out wordt, bij mijn weten, vaak (meestal?) individueel aangepakt. Waarom iemand met een burn out te kampen krijgt heeft verschillende oorzaken. En nee, niet alle oorzaken zijn op het werk te zoeken.

Ik lees nu een boek over conflicthantering. Het verrast me hoe zwaar een conflict kan doorwegen in een organisatie. Niet alleen de onmiddellijke samenwerking komt onder druk te staan. Ook innovatie, creativiteit en engagement binnen een bedrijf verzwakt als we conflicten negeren.

Conflicten vermijden zit in onze cultuur. De werkgoesting en energie daalt drastisch als we te maken krijgen met een onuitgesproken conflict. En dan hebben we ineens die link weer naar burn out.

Het is toch boeiend om burn out vanuit die invalshoek te bekijken. Welke invloed heeft de werking van mijn team op mijn spanningsklachten? Welke invloed heeft mijn leidinggevende op mijn spanningsklachten? Welke invloed heeft mijn gezin/familie/vrienden op mijn spanningsklachten?

Kunnen we het thema burn out dan nog los zien van het team en de organisatie waarbinnen we functioneren? Is het wel zinvol om iemand alleen maar individueel te begeleiden rond stress en burn out? In welke mate kunnen we de omgeving (werk & privé) betrekken bij het herstelproces?

Deze zoektocht naar ‘Kan jij jezelf zijn op het werk’ en ‘Wat geeft jou energie’ brengt me op nieuwe leerpaden waar ik nog geen eind aan zie!

Jobcraften, stress en burn out, werken met talenten, omgaan met beperkende overtuigingen, emotieregulatie, mindfulness, omgaan met conflicten, … het is allemaal zo intens verwoven met elkaar.

Ik wil hier ook ruimte maken voor een prachtig interview met Geert Peymen en Pleuntje Jellema, of hoe architectuur en burn out zelfs te linken zijn!

Misschien is dat net mijn toegevoegde waarde als coach, die integrale aanpak.

Hoe werkt stress?
Vaak wordt stress gezien als een negatief begrip. Terwijl dat niet helemaal klopt. We hebben stress nodig om in actie te komen. Als er vb. gevaar dreigt hebben we stress nodig om onszelf terug in veiligheid te brengen.

Wanneer we echter té veel stress ervaren of een te lange periode van stress ondergaan, geraken we overspannen. We blijven piekeren, slapen slecht en ons lichaam slaagt er niet in om terug te herstellen en tot rust te komen. Lichamelijke klachten (zoals vb. nekpijn, schouderpijn, hartkloppingen) zijn vaak de eerste signalen dat er iets aan de hand is, maar ze worden vaak genegeerd.

Stressmannetje
Iedereen kent hem wel, het stressmannetje van De Lijn. Het is herkenbaar, dat stemmetje in je hoofd; zo’n slavendrijvertje, een pusher, doorduwer, nooit-opgever, een ‘ik moet’-er.

Ontspanning?
Dé vraag is natuurlijk, hoe stop je dat stressmannetje in jou? Een belangrijke stap hierin is herkennen dat het er is. Pas dan kunnen we bekijken hoe je er anders mee kan omgaan. Technieken die vaak aan bod komen zijn ontmijnen van beperkende overtuigingen, werken met de ademhaling en lichaamsbewustzijn en onderzoeken hoe je je gedraagt in relatie tot anderen.

Eckhart Tolle zegt over stress :
“All stress comes from resisting the present moment.”
Alle stress komt voort uit weerstand tegen het huidige moment.
Daar valt wel iets voor te zeggen …

Hoe ga jij om met jouw stressmannetje?

Ziek door werkloosheid
Ik las dit artikel. Werkzoekend zijn is in onze maatschappij nog steeds een stigma. Ik ben ook opgegroeid met het motto: “wie wil werken, kan werken”. Dat klopt al lang niet meer.

Als uitkeringsgerechtigde heb je de plicht om werk te zoeken. En er doen heel wat cowboyverhalen de ronde, niet alleen over de werkzoekenden, ook over de overheidsinstanties die het werk zoeken moeten controleren.

Feedback over je werk(zoeken)
Maar ook werkgevers spelen hierin een belangrijke rol. Afgewezen worden is niet leuk. Hoewel ik nauwelijks werkzoekenden heb ontmoet die niet met de afwijzing konden leven als ze gefundeerde feedback kregen. Het zijn net de afwijzingen waar cliché’s worden gebruikt – er was iemand die beter voldeed aan het profiel – of waar helemaal geen feedback komt, die het meeste frustratie opleveren.

Vreemd toch dat sommige werkgevers het net belangrijk vinden om goed onderbouwde feedback te geven en anderen er geen tijd voor kunnen maken. Deze feedback zorgt ervoor dat de werkzoekende iets leert van zijn manier van solliciteren en dat hij het volhoudt. Hij krijgt een beter zicht op dingen die hij goed doet (Meer van dat!!) en de dingen die hij minder goed doet (Hoe kan dat anders?).

Waardering voor je werk(zoeken)
Het zorgt er vooral voor dat de werkzoekende zich gerespecteerd voelt. Solliciteren – volgens de regels van de kunst – is heel arbeidsintensief! Ik vind dat een werkzoekende hier ook waardering voor mag krijgen.

Wij – Zij
Het blijft een ‘wij – zij’ verhaal. Denken in ‘wij – zij’ heeft zo zijn gevolgen, dat geldt niet alleen binnen het thema van werkloosheid. Ik ben het eens met wat de auteur van het artikel schrijft. Werkzoekend zijn is niet alleen een probleem van het individu. Het is een maatschappelijk probleem.

Ik denk dat het noodzakelijk is dat we hierin een nieuwe houding aannemen. Dat we onszelf eraan herinneren dat we in de eerste plaats allemaal mensen zijn.

En dat je inderdaad overspannen kan geraken …. door werkzoekend te zijn.

Onbegrip
‘Tja, maar als het zo zit, dan heb ik ook een burn out hoor!’, hoorde ik twee collega’s tegen elkaar zeggen. Het verbaast me dat, ondanks de massale aandacht in de media over het thema, er nog zo veel onbegrip is.

In andermans schoenen staan
Ik weet natuurlijk het fijne van de zaak niet. Het lijkt me onwaarschijnlijk dat de collega’s in kwestie het volledige verhaal kennen. Het is ook een onmogelijke taak om iemand voor de volle 100% te begrijpen. We hebben ons eigen referentiekader van waaruit we kijken: onze opvoeding, onze kennis, onze ervaringen en hoe we die beleefd hebben.

Het is iets waar ik mezelf geregeld op betrap tijdens een gesprek: ik denk dat ik je begrijp. Maar is dat wel zo?

What’s in a word?
Of je het nu depressie of burn out noemt, een rouwproces, een psychose of niet goed in je vel zitten. Op zich gaat het niet om het woord. Wat ik jammer vind is dat er weinig begrip en mildheid is voor mensen die het wat moeilijker hebben, maar aan wie je uiterlijk niet kan zien wat er scheelt.

Mildheid, het is een woord dat ik vaak in de mond neem als ik met cliënten werk.
Hoe ben jij mild naar jezelf? En naar de ander?

Je kan je reactie hieronder kwijt!

Batterijen lopen leeg
Ik las net het boek van Luc Dewulf, “Help! Mijn batterijen lopen leeg“. Daarin schrijft hij dat burn out een fenomeen is dat relationeel moet bekeken worden. Hij durft zelfs te schrijven dat organisaties mee verantwoordelijk zijn voor de burn out van hun medewerkers.

Ik vind het een moedige stelling. In mijn nabije omgeving krijg ik meer en meer te maken met mensen die of thuis zitten met de diagnose burn out, of die oververmoeid en uitgeblust op het werk zitten.

Hoewel ik in de media een artikel las dat een andere tendens aangeeft, hoor ik die verhalen niet. Tot nu toe hoor ik niet hoe een organisatie en/of het team betrokken is bij het herstelproces van hun collega.
Is dit een gemiste kans?

Burn out en collega’s
Een openlijk gesprek hierover in het team is vaak moeilijk.  Iemand die kampt met burn out ziet hoe andere collega’s – schijnbaar probleemloos – hun takenpakket blijven opnemen. Hij krijgt vaak goedbedoeld advies, waar hij zelf ook wel aan gedacht heeft maar wat gewoon niet werkt. Hij voelt zich vaak schuldig, verwijt zichzelf dat hij zijn collega’s in de steek laat, meer last en meer werk bezorgt.

Ik begrijp heel goed dat alleen al de zwaarte van deze uitdaging een open gesprek extra moeilijk maakt. Niemand stelt zich graag zo kwetsbaar op, zeker niet op de werkvloer.

Talent is relationeel.
Luc Dewulf is ook de man van de talenten. Ik vond het zelf zeer verhelderend om op zoek te gaan naar mijn talenten. De ‘kleine kantjes’, die ik in mezelf niet kan waarderen, houden vaak ook een talent schuil. Door meer te focussen op het inzetten van mijn talenten en er zelf aandacht aan te besteden, zit ik energieker op het werk.

Hij schrijft dat een talent pas in actie kan komen als de omgeving ook aandacht heeft voor die talenten. En dan wordt het een beetje ’tricky’ … sommige talenten kunnen we niet kwijt in ons werk. Andere talenten zetten we wel in, maar worden niet als dusdanig (h)erkend. Vaak moeten we vaardigheden inzetten die helemaal geen talent zijn. Als de balans overhelt naar dat laatste, komen we in een gevarenzone terecht.

Nu ik meer weet over het relationele stuk van burn out, wou ik dat ik mijn collega’s hun talenten kende. Dat ik hen hierom kon waarderen. Zou dat al een verschil kunnen maken?

Maar ik ben wel benieuwd … hoe ga jij om met een collega op de rand van een burn out?
Je kan je reactie kwijt in het vakje hieronder!