Vind de x-factor in je werk.

Je kent het programma wel, artiesten die zichzelf van hun beste kant laten zien en een jury die bepaalt of ze “het” hebben. Wat “het” precies is, is niet duidelijk, is moeilijk te verwoorden en zal verschillen van artiest tot artiest.

Wat als er ook een x-factor zit in je job?

Zijn we niet met z’n allen op zoek naar die ideale combinatie tussen werk en gezin, tussen genoeg uitdaging maar toch niet te veel stress, tussen een goede band met collega’s en toch professioneel kunnen samen werken, tussen iets doen wat je graag doet en toch genoeg geld verdienen?

Alleen valt het in loopbaanbegeleiding op dat deze x-factor vinden in je werk geen lineair gegeven is. Het is geen optelsom of een chemische formule, waarbij je een succesvol resultaat krijgt als je de stappen op de juiste manier volgt.

Neem als eenvoudig voorbeeld het oplijsten van je energiebronnen. Is het je al opgevallen dat op sommige dagen diezelfde energiebronnen energievreters worden? Of zelfs bepaalde kwaliteiten op een ander moment compleet tegen je werken?

Hoe werkt het dan precies, arbeidsvreugde, voldoening, samenwerking, leiderschap?

We hebben de neiging om op zoek te gaan naar stappenplannen en tools. Als mijn energiebronnen en energievreters in evenwicht zijn, dan zal ik arbeidsvreugde ervaren. Als mijn baas mij waardering geeft, dan zal ik voldoening ervaren. We gaan op zoek naar een manier zodat we, hoe we ons werk beleven, kunnen controleren. We willen de beleving van ons werk beheersbaar maken zodat we liefst alleen nog maar de positieve dingen ervaren.

Wat als we in de verkeerde richting kijken? Wat als we niet onderzoeken hoe we arbeidsvreugde en voldoening kunnen beleven, maar eens verkennen hoe deze ervaring ontstaat? Waar komt hoe we ons werk beleven vandaan?

zien we onze realiteit

Photo by Nonsap Visuals on Unsplash

De filosoof Epictetus zei het al zo’n goed 2000 jaar geleden :

Mensen worden niet gestoord door dingen,
maar door het beeld dat ze ervan hebben.

Het is niet ons werk dat bepaalt of we voldoening en arbeidsvreugde ervaren, het zijn onze gedachten over ons werk. Waarmee ik niet wil zeggen dat je dan maar je gedachten moet veranderen om je werk graag te doen!!

Als we kunnen herkennen dat we in onze eigen realiteit leven en dat deze realiteit is opgebouwd uit onze hersenspinsels, dan ontstaat er ineens een wereld van ontelbaar veel mogelijkheden.

Waardoor we ons de vraag kunnen stellen, waarom nemen we onze gedachten zo serieus … Ze zijn immers vluchtig en ze zijn zeker niet altijd waar.

Waar halen we dan die x-factor?

Als die x-factor niet in onze job zit en niet in hoe onze baas/collega’s met ons omgaat, waar zit het dan wel?

De enige plek waar we nog kunnen kijken is in onszelf. Onze essentie, wie we zijn voorbij onze gedachten en emoties. Een innerlijke weten dat altijd bij ons is en dat aangeeft : dit klopt voor mij en dat niet. Ondanks alle persoonlijkheidstesten, SMART-doestellingen en tools om het werk te hanteren.  Het is een richtinggevende factor die we vaak overschrijven met ons rationele denken.

Ik maak graag ruimte voor deze x-factor in mijn gesprekken met mensen over werk. Het zorgt voor luchtigheid, humor, er “moet” minder en er “mag” meer. En vaak gebeuren er onderweg van die onvoorspelbare toevalligheden. Die er dan net weer voor zorgen dat het volgende stapje vanzelfsprekend is.


Benieuwd hoe jouw innerlijk weten werkt? (cf The inside out understanding)
Neem op, ik kijk ernaar uit om samen met je te verkennen hoe deze inzichten jouw werk en je leven kunnen veranderen!

Van stresskip tot zen-chick

Ga aan de slag met mijn e-boekje “Ontspannen op het werk”.
Ik deel 7 tools waarmee je invloed hebt op je stressniveau.
Test ze uit !
Ik ben benieuwd hoe het je vergaat!

 

Stressbeleid

Veel organisaties werken een stressbeleid uit. Een ideaal stressbeleid is een samenwerking tussen beleidsmakers en medewerkers. Hoe ga je echter van een theoretische uiteenzetting naar de invulling op de werkvloer?

Er zijn een aantal punten waar je als organisatie kan op letten. Ik verwijs hiervoor graag naar het Job Demand Resources model van Schaufeli en collega’s.

Maar als individu kan je ook zelf initiatief nemen om meer ontspannen op het werk te zijn..

Praktisch toepasbaar e-boekje

Hoe kijk je naar jezelf, naar je situatie, je omgeving. Wat geeft jou energie en wat zijn jouw belangrijkste stressbronnen.

In het e-boekje krijg je 7 tools aangereikt, praktisch toepasbaar en gericht op inzicht in je eigen denken en doen. Een kleine verschuiving in hoe je de dingen ervaart kan een grote invloed hebben op je stressniveau.

7 fases

In dit boekje overloop ik 7 fases. Verkennen, verdiepen en experimenteren met als doel jou te laten inzien waar je impact hebt op jouw stressniveau. En meer zelfs, waar je kan op letten om meer bevlogen aan het werk te gaan.

Ik zet de tools zelf geregeld in. Niet dat ik intussen een stressloos leven leidt – wat volgens mij ook helemaal niet kan – maar het helpt me wel om dingen te nuanceren, relativeren, wat meer afstand te krijgen of er helemaal anders naar te kijken.

Facebook

Ik heb ook het idee om een facebookgroep op te starten. Ben je aan de slag gegaan met het e-boekje, maar zit je toch met vragen? Of wil je deel uitmaken van een community om ervaringen uit te wisselen? Geef me een seintje, dan nodig ik je uit voor de Facebookgroep

We kunnen in deze community nog andere tools delen, mekaar inspireren en aanmoedigen of gewoon, mekaar steunen.

Eigenaarschap

Ik wil je aanmoedigen om zelf aan de slag te gaan. Is het niet met mijn e-boekje, dan vind je vast andere tools die je kunnen inspireren. We blijven te vaak in een afhankelijke positie zitten t.o.v. onze werkgever. Maar als we zelf kleine stapjes zetten, maken die net vaak een verschil.

 

het e-boekje downloaden:
Meer ontspannen op je werk (456 downloads)

Stuur me een als je deel wil uitmaken van de facebookgroep

Laat me alvast in een reactie hieronder weten wat je vindt van het boekje!

PS De verwijzing naar ‘zen-chick’ is NIET bedoeld om mannen af te schrikken. 😉

Passie en talent? … BS!

Liz Gilbert is een straffe madam. Deze “talk” vond ik indrukwekkend.

Het probleem met woorden zoals ‘passie’ en ‘talent’ is dat deze woorden zo vaag zijn dat niemand nog echt weet wat het nu juist inhoudt. Sommige mensen weten wat hun talenten zijn en wat hun passie is. Maar ik heb zo’n vermoeden dat de meeste mensen het niet zo goed weten.

Het is in ieder geval zo voor mij.

Ik ben intussen een paar jaar bezig met ‘talenten’ en ‘passie’, in eerste instantie op zoek naar die van mezelf. Niet zo simpel … omdat ik me heel erg herken in het verhaal dat Liz Gilbert vertelt in ‘Flight of the Hummingbird‘.

Liz Gilbert

Waar ik het meeste mee worstel is de gedachte dat het “slechts” één ding mag zijn.
Dat ene ding wat me zou moeten drijven, dat ene ding wat “mijn hart doet zingen”.

Alleen is dat niet zo …
er zijn heel veel dingen en …
er komen er geregeld nieuwe bij.

Herkenbaar?

Waarmee ik niet wil zeggen dat het proces om me hiervan bewust te worden me niet geholpen heeft. Integendeel!
Maar richting vinden is niet zo evident als er vele dingen zijn.

Dit filmpje heeft me geholpen om het vinden van ‘mijn passie’ los te laten. En stil te staan bij ‘waar word ik blij van, wat wekt mijn nieuwsgierigheid’? Gilbert noemt het ‘follow your curiosity’ – volg je nieuwsgierigheid.

Dat is de vraag die nu mee richting geeft in mijn leven.
Waar word ik blij van? Waar krijg ik energie van? Wat geeft me kriebels in mijn buik? Waar ben ik nu al veel mee bezig in ‘flow’-momenten?
Wat niet betekent dat het allemaal gemakkelijk gaat, niet hobbelig verloopt of éénduidig is.
(Na het schrijven van deze blog kwam ik dit artikel tegen, met een iets fellere titel; screw your passion.)

Ik hoor al een paar kritische gedachtes komen …
is dat niet egoïstisch, kiezen voor waar ‘ik’ blij van word?
Misschien wel … maar ik gun het mezelf om zeer bewust te kiezen voor waar ik blij van word. Want 1 ding weet ik zeker, niemand anders zal dit voor mij doen.

IMG_0113

 

Ik besluit met een quote van Osho :
“Is the sun selfish when it shines?”

 

 

Maar ik ben natuurlijk heel benieuwd … Waar word jij op dit moment blij van?

 

 

 

PS Je kan ook bij mij terecht voor loopbaancoaching met loopbaancheques via Sterk op je werk!

Arbeidsvreugde Bron 7 – Zingeving

Deze laatste bron – en ineens het laatste bericht in deze reeks – gaat over zingeving.
Doorheen de zeven bronnen zal het wel duidelijk zijn dat ik kritisch kijk naar het vormgeven van je loopbaan. Ik geloof niet dat alles kan als je er maar hard genoeg voor werkt. Dat je een job kan vinden die helemaal op je lijf geschreven staat.

Ik geloof dat deze zeven bronnen van arbeidsvreugde net aangeven dat er heel wat elementen spelen die ervoor kunnen zorgen dat je gelukkig bent in je job, of niet. Het lijkt een utopie om te denken dat je op alle 7 de factoren “goed” kan scoren. Soms is de realiteit gewoon dat je nu in een job zit waar je je niet goed voelt, maar dat je nog geen andere mogelijkheden ziet. De tijd is nog niet rijp.

Zingeving?
NWOW – New world of work – publiceerde een onderzoek waaruit blijkt dat 1 op 3 mensen hun job niet als zinvol ervaren.
Wanneer je een job ervaart als zinvol zal voor iedereen anders zijn. In het onderzoek spreken ze van vier pijlers – (1) je talenten kunnen inzetten in job; (2) een fit ervaren van je job met je interesses; (3) jezelf kunnen zijn in je job; (4) ervaren dat je werkgever autonomie en ondersteuning biedt – een link naar de 7 bronnen van arbeidsvreugde zal jullie niet ontgaan.

In een ander onderzoek las ik dan weer dat mensen hun werk als zinvol ervaren als ze het gevoel hebben dat ze iemand anders kunnen helpen. En ik durf daaraan toe te voegen : kunnen bijdragen aan iets dat groter is dan jezelf. Hoe jij dat “iets groter dan jezelf” definieert, maakt voor mij niet zo veel uit.

vuur

Het is wat het is
Ik wil graag besluiten met het woord MILDHEID.
Alle zelfhulpboeken ten spijt, alle artikels, to-do-lijstjes, goede raadgevingen van collega’s of vrienden … Wees ook mild voor jezelf.

Soms voelen we ons niet goed en heeft dat tijd nodig. Soms weten we dat we meer kunnen maar moet wat er nu is goed genoeg zijn. Soms hebben we geen fut om verder te zoeken of meer te presteren. Soms zien we door het bos de bomen niet meer. Soms hebben we nood aan stilte en leegte. En dat is ook helemaal ok.

Je bent ok zoals je bent. Ik denk dat daar alles mee begint.
Jezelf kunnen waarderen – en graag zien? – voor wie je bent en wie je (nu nog) niet kunt zijn.

In welke fase je ook zit in je loopbaan,
een coach onder de arm nemen om deze aspecten te verkennen
is geen overbodige luxe.

Zeker nu de overheid dit onderzoek sponsort met loopbaancheques**!

 

** (Je kan bij mij ook terecht met loopbaancheques, ik werk hiervoor samen met Sterk op je werk)

( * De 7 bronnen van arbeidsvreugde van Kees Kouwenhoven : fysiek welbevindencollegialiteit waardering en vertrouwengoede prestatiesgroei werken met hart en zielzingeving)

Arbeidsvreugde Bron 6 – Werken met hart en ziel

Beweging en medewerkerstevredenheid
Ik ben blij met de beweging die ontstaat in hoe we naar werk kijken. De vele berichten over burn out wakkeren niet alleen bewustzijn rond dit thema aan. Maar versterkt ook de dialoog tussen werkgevers en werknemers om te onderzoeken hoe medewerkers tevreden kunnen zijn op de werkvloer.

Het is duidelijk dat tevreden medewerkers ook impact hebben op de bedrijfsresultaten.

De TEAL-beweging, het verhaal over talenten, veerkracht en energiebronnen, met goesting naar het werk gaan. Het zijn thema’s die ik zeer geregeld zie passeren in mijn linked in-feed en dat geeft mij dan weer zeer veel goesting om mee in deze stroomversnelling te springen.

Loopbaandenken
De arbeidsmarkt is aan het veranderen. We spreken niet meer van een duurzame job, maar van een duurzame loopbaan. Dat impliceert dat er ook ruimte is om te experimenteren, om een sabbatjaar te nemen of om een carrièreswitch te maken. De nadruk komt meer te liggen op medewerkerstevredenheid, hoe kunnen mensen hun potentieel benutten, welke belangrijke waardes matchen tussen mezelf en mijn toekomstige werkgever.

Zetten we onszelf vast?
Toen ik deze whitepaper las, over hoe Belgen zich voelen op het werk, was ik toch verbaasd.
Uit deze studie blijkt dat 91% van de Belgen tevreden is over hun jobzekerheid. Maar dat 78% ontevreden is over de loopbaanmogelijkheden die ze er krijgen.

Zou dit betekenen dat mensen het zekere voor het onzekere kiezen? En liever in een vaste job blijven zitten omdat ze zich dan zekerder voelen over hun inkomen dan het risico te nemen om iets te zoeken waar ze meer uitdaging in hun werk kunnen vinden?
Wat veel mensen op een stoel houdt waar ze misschien niet het beste uit zichzelf kunnen halen?
En welke impact heeft dat dan op onze rigide arbeidsmarkt?

werknemerstevredenheid, arbeidsvreugde, engagement, werkplezier, geluk op het werk

Terug aan het stuur van je eigen loopbaan
Het doet bij mij veel vragen rijzen waar ik geen antwoord op heb. Er zijn vast wetenschappers die er onderzoek naar doen om hierop een antwoord te krijgen.

Maar het doet me wel besluiten dat werknemerstevredenheid een gedeelde verantwoordelijkheid is.
Ja, organisaties moeten hun werknemers kansen geven zodat hun medewerkers hun talenten kunnen inzetten, een job kunnen doen die past bij hun mogelijkheden en als er ambitie is om door te groeien dit proces mee ondersteunen.

Anderzijds heeft de medewerker ook de verantwoordelijkheid om te onderzoeken wat zijn/haar talenten en energiebronnen zijn, wat het verlangen is op gebied van werk, in welke context ze het beste tot haar recht komt en in welke mate de huidige werkgever hierop een passend antwoord kan bieden.
Terug aan het stuur van je eigen loopbaan dus! En een coachingstraject kan je daarbij helpen.

En ik hoor je al denken …. het leven is nu eenmaal geen sprookje en soms moet je dingen tegen je goesting doen. Daar ben ik het volledig mee eens.
Maar waar ligt daarin voor jou de grens?

Wanneer ervaar jij arbeidsvreugde?
Wanneer heb jij het gevoel dat je met hart en ziel kan werken?
En … zou jij bereid zijn om je inkomstenzekerheid in te ruilen voor een nieuwe job waar je mogelijks meer tot je recht komt?

( * De 7 bronnen van arbeidsvreugde van Kees Kouwenhoven : fysiek welbevindencollegialiteit waardering en vertrouwengoede prestatiesgroei werken met hart en zielzingeving)

Arbeidsvreugde Bron 5 – Groei

Laat dit nu de bron zijn waar ik het zelf moeilijk mee heb.
Ik vind groei belangrijk. Groeien als mens en groeien in mijn job.
Alleen stel ik mezelf de vraag : wanneer houdt het op? Komt er ooit een einde aan groei? Wanneer is het ‘goed genoeg’?
Het is zoals de economie, die kan toch niet tot in het oneindige blijven groeien? Wat is er trouwens mis met een status quo?

Ik ben één van die mensen die graag nieuwe dingen doet. Een nieuw experiment, een nieuwe techniek, een nieuwe tool, een nieuw project. Wanneer het woordje ‘nieuw’ passeert begint mijn goesting al.
Het vervelende aan nieuw is dat nieuw niet nieuw blijft. Dat durft al eens tegensputteren in een klassieke werkomgeving.

Er is ook zoiets als verdieping natuurlijk.
Ook hierin kan ik ‘nieuw’ en ‘groei’ terugvinden.

En er is ook niets mis met mensen die gewoon hun job willen uitvoeren.
Zonder meer.
Voor hen hoeft al dat gegroei niet.
Soms wou ik dat ik ook zo was.

De dikke wortel zichtbaar maken.
Ik voel me soms zoals de dikke wortel hieronder in de afbeelding. Ik heb behoorlijk wat bagage, maar dat is niet zo zichtbaar. En laat net dat de uitdaging zijn voor mensen die een nieuwe job ambiëren (intern of extern, maakt niet zo veel uit). Om die wortel die onder de grond zit zichtbaar te maken. Dat is iets wat we aanpakken tijdens het coachingsproces, hoe maak je jezelf zichtbaar in jouw organisatie.

 

wortel konijn

Bedrijven als Colruyt en Torfs gaan er prat op dat als hun medewerkers groeien zij als bedrijf ook meegroeien. (Ja ik weet het, het zijn dé cliché voorbeelden in België en bij deze mijn excuses aan ALLE organisaties die deze principes ook hanteren maar er niet mee in de pers komen.)
Mooi vind ik dat, als je intern de uitdagingen kan vinden die aansluiten op je kwaliteiten en ambities. Als medewerker heb je zelf natuurlijk ook een verantwoordelijkheid om aan te geven wat jouw ambities zijn en in gesprek te gaan met leidinggevenden over welke pistes er mogelijk zijn. Of niet.

Ik bevind me op een kruispunt waarin ik afscheid neem van mijn job bij VDAB en waarin ik op ontdekking ga naar ‘wat komt nu’.

Ik weet het niet.
De grote leegte wacht, het niet-weten wat er nu zal komen.
Op zich lukt me dat wel, om in die leegte te gaan zitten.
In het coachingsproces vind ik het ook heel belangrijk om in die positie te kunnen zitten, om ruimte te laten voor het “niet weten”.

Alleen … zeg je dat zomaar op het internet?
“Ik weet het niet”
Wanneer schijnbaar iedereen een how to-lijstje verwacht of een 5-stappen-plan?
Zeker als het gaat om ‘gelukkig zijn’ of ‘gelukkig zijn op het werk’.

Ik weet het niet.
Ondanks dat ik dit een mooie eigenschap vind als procesbegeleider of coach … vind ik het toch moeilijk om dit de wereld in te sturen.
Maar het is wel eerlijk.
En net zoals alles zal ook hier gelden dat het niet of-of is, maar én-én.

( * De 7 bronnen van arbeidsvreugde van Kees Kouwenhoven : fysiek welbevindencollegialiteit waardering en vertrouwengoede prestatiesgroei werken met hart en zielzingeving)

Arbeidsvreugde Bron 4 – Goede prestaties

Doelen bepalen
In tijden van stress en burn out klinkt een ‘doel’ als iets vies. We mogen onszelf ook niet té veel opstressen en we “moeten” al zoveel.

En toch hou ik van een goeie ouwe “SMART*”-doelstelling. Niet omdat ik dit doel dan ab-so-luut moet halen. Wel omdat tijdens het coachingsproces, een doel SMART maken, helpt om op te splitsen in kleinere subdoelen. Dit vergroot de kansen om er effectief aan te beginnen en de doelstelling te halen.

Het maken van zo’n SMART-doelen, laat staan Team-doelstellingen, wordt wel eens overgeslagen. Wat het dan weer veel moeilijker maakt om bij te houden waar we eigenlijk mee bezig zijn. Al helemaal als we geen feedback krijgen (van onszelf of van de ander).

En laat dat – “Waar ben ik eigenlijk mee bezig” – net dé vraag zijn waar heel veel mensen zich tegenwoordig over buigen tijdens een (loopbaan)coaching. Het succes van de loopbaancheques is daar een heel duidelijk signaal voor.

voetbal doel

Ga zo ver als je kunt zien
Ik geloof niet in de maakbaarheid van de mens en ik geloof al zeker niet dat we dingen 100% onder controle kunnen krijgen. Een beetje mysterie mag wat mij betreft best nog in het leven kruipen. Soms weten we niet waar we naartoe gaan.

Zoals in de mist, kan ik gaan zo ver als ik kan zien. Wel spannend op die manier! Niet alles weten en toch de stap durven zetten. Niet de lange termijn – oh jee, die berg is gigantisch, daar geraak ik nooit – maar kijken in het hier en nu, welk klein stapje kan er nu gezet worden. En misschien is dat in eerste instantie gaan shoppen voor goede bergschoenen.
Wat onsamenhangende gedachtes rond deze 4e bron van arbeidsvreugde. Hoe je het woord “prestatie” invult is natuurlijk heel afhankelijk van persoon tot persoon.

Tijdens het coachingsproces
Monitoren waar we mee bezig zijn, doelen stellen, autonomie, helderheid hebben over wanneer deze doelen gehaald zijn en tijdens het proces geregeld feedback krijgen is één aspect. Ik denk dat dit zeker teamversterkend werkt. Niet alleen samen werken en samen een doel nastreven. Maar nadien ook tijd nemen om dit succes te vieren, de creatiespiraal van M. Knoope indachtig.

Tenslotte is dat toch wat ons mensen mens maakt. Zinvol of nuttig willen bezig zijn. Iets doen wat er toe doet. En daar een centje mee verdienen om brood op de plank en een dak boven ons hoofd te hebben.

Het andere aspect … dat beetje mysterie een plek geven. Het lot het lot laten zijn.
Ruimte laten voor toevallige ontmoetingen en synchroniciteit. Het niet-weten toelaten.

Wanneer heb jij voor het laatst een succes(je) gevierd?
Of genoten van synchroniciteit?

( * De 7 bronnen van arbeidsvreugde van Kees Kouwenhoven : fysiek welbevindencollegialiteit waardering en vertrouwengoede prestatiesgroei werken met hart en zielzingeving)

Arbeidsvreugde Bron 3 – Waardering en vertrouwen

Vertrouwen ontstaat in kleine momenten
Trouwe lezers weten dat ik een fan ben van Brené Brown. In haar speech over vertrouwen, vertelt ze, naar John Gottman, dat je vertrouwen opbouwt in de kleine momenten.

Ik vertaal het naar de werkvloer en daar werkt het ook zo. Maar wel in twee richtingen! Vaak kijken we enkel naar de werknemer als het om vertrouwen gaat (is de werknemer loyaal, kunnen we erop vertrouwen dat hij zijn werk goed zal doen).

Ook de teamleider/werkgever/organisatie draagt bij in het opbouwen van vertrouwen : krijgt de werknemer voldoende autonomie om taken op zich te nemen, mag de werknemer initiatief nemen, nieuwe voorstellen doen om dingen anders aan te pakken en wordt dit serieus genomen?

Financiële waardering
Een heikel punt is financiële waardering. Er gaan wat theorieën rond die zeggen dat mensen niet werken voor het geld, dat dat niet de allerbelangrijkste motivatie is. Dat intrinsieke motivatie is wat mensen drijft om hun job zo goed mogelijk te doen.

Er zijn zelfs onderzoeken geweest waarin mensen werden uitgedaagd om bepaalde proeven te doen. Als ze slaagden kregen ze een beloning. Er was ook een controlegroep die geen beloning kreeg. En wat bleek, de groep zonder de beloning presteerde beter.

Het zou jammer zijn om hier de foute conclusie uit te trekken. Ik ga wel werken voor geld, zoals veel van mijn medemensen. Als deze beloning niet ‘fair’ is, dan kan dat tot veel frustratie en stress leiden. En hoewel geld zeker niet de enige reden is waarom ik ga werken, is het wel belangrijk en niet te onderschatten. Ik ben benieuwd of de nieuwe trend zich doorzet, waarin medewerkers hun eigen verloningspakket kunnen samenstellen.

spaarvarken

 

Tijdens het coachingsproces.
We verkennen hoe de coachée omgaat met waardering. Is complimenten krijgen moeilijk? Geef je zelf soms waardering aan een collega? Vertel je wat je waardeert in anderen? Of waarin je vindt dat jouw collega uitblinkt?

Ik vind het fijn als mijn talenten (h)erkend worden. Als ik het vertrouwen krijg om mijn talenten in te zetten ten dienste van mijn organisatie, dan krijg ik voldoening uit mijn werk. Wat ineens mooi aansluit bij de intrinsieke motivatie.

Herken jij jezelf hierin?
Hoe haal jij waardering uit je werk? En hoe ga je om met complimenten?

( * De 7 bronnen van arbeidsvreugde van Kees Kouwenhoven : fysiek welbevindencollegialiteit waardering en vertrouwengoede prestatiesgroei werken met hart en zielzingeving)

Arbeidsvreugde Bron 2 – Collegialiteit

Mens-druk
Er zijn mensen die prima om kunnen met wat werkdruk. Mensen die zelfs beter presteren als ze wat meer werk hebben. Maar die net minder gemakkelijk kunnen omgaan met conflicten of spanningen tussen collega’s.

Jammer genoeg merk ik vaak dat een groep collega’s zichzelf een team noemt, maar dat er eigenlijk geen sprake is van een team. Het gaat om een groep individuen die toevallig in hetzelfde lokaal zitten of toevallig een zelfde leidinggevende hebben. Dat maakt echter nog geen team.

team collegiaal

Kan ik mezelf zijn?
Wat de ideale collega is hangt natuurlijk af van persoon tot persoon. Steun krijgen in waar je niet zo goed in bent en ruimte krijgen om uit te blinken in waar je wel goed bent is belangrijk. Toch denk ik dat een team een gemeenschappelijk doel nodig heeft. Dat er samen gewerkt wordt aan een doel en dat een doel halen ook gevierd wordt. Niet zo letterlijk, in de zin van een fles champagne doen knallen, maar er wél aandacht voor hebben en er elkaar erkenning voor geven.

Frederic Laloux schrijft in zijn boek Reinventing Organisations over de TEAL-beweging. Eén van de principes van de TEAL-beweging is heelheid, kan en mag de collega aanwezig zijn – zoals hij is. Dat vraagt ook een innerlijk proces, hoe meer we onszelf kunnen aanvaarden voor wie we zijn, hoe beter het ook lukt om de ander in zijn heelheid te laten zijn.

Coachingsproces
Tijdens het coachingsproces valt het me op dat conflicten nog lang ‘niet ok’ zijn. We zijn met z’n allen conflictvermijders en we hebben nooit geleerd hoe we moeten omgaan met een conflict. Een mooie techniek hiervoor is de geweldloze communicatie van Marshall Rosenberg.

Waar een aantal mensen samenzitten is het logisch dat er conflicten ontstaan. En zonder conflict is er ook minder vernieuwing en creativiteit.
Hoe zou het zijn om conflicten als ‘normaal’ te beschouwen?

( * De 7 bronnen van arbeidsvreugde van Kees Kouwenhoven : fysiek welbevindencollegialiteit waardering en vertrouwengoede prestatiesgroei werken met hart en zielzingeving)

Arbeidsvreugde Bron 1 – Fysiek welbevinden

In mijn vorige blogje konden jullie lezen dat ik voor mezelf een nieuwe missie heb geformuleerd, nl. meer arbeidsvreugde creëren op de werkvloer. Het kader dat ik hiervoor heb gekozen zijn de 7 bronnen van arbeidsvreugde* van Kees Kouwenhoven.

Deze week : Bron 1 – Fysiek welbevinden

Vanzelfsprekend?
Dit lijkt een beetje een vanzelfsprekende. We willen functioneren in een omgeving die veilig is en waarin we ons goed voelen. Wat hebben we allemaal nodig om ons veilig te voelen? In welke mate is dat iets waar we zelf voor moeten zorgen? In welke mate kan onze organisatie daarin voorzien?

Naast ergonomie, veiligheid, hygiëne, voldoende daglicht, gezonde voeding, rekening houden met het milieu, denk ik natuurlijk ook aan stress.

voeding

Doodgaan
Ooit zei iemand tegen me : van een beetje hard werken ga je toch niet dood!
Dat klopt … voor een deel. Stress heeft invloed op ons lichaam. Iedereen die onlangs vb. op sollicitatiegesprek geweest is kan hiervan meespreken. Klamme handen, dichtgeknepen keel, misselijk gevoel in de maag, transpireren, … De signalen zijn voor iedereen anders, maar ze zijn er wel.

Als er té lang té veel stress is, zonder dat er voldoende tijd is om te ontspannen en te recupereren, heeft dit invloed op ons hormonaal systeem. Wat dan weer kan leiden tot een verminderd immuunsysteem, allerlei ziektes en zelfs een hartaanval.
Van hard werken ga je niet dood? Think again!

Tijdens de file op het internet
Dan zijn er nog de files … wat ook een behoorlijke stressbron kan zijn. We komen niet alleen gefrustreerd aan op het werk, maar ons lijf is stijf en doet zeer omdat we te lang  achter het stuur hebben gezeten. Van zittend achter het stuur naar zittend achter de laptop naar zittend voor de HDTV. Niet optimaal voor ons lijf.

Fysiek welbevinden gaat verder dan een veiligheidshelm dragen, of een ergonomisch aangepast bureau. Het gaat over ‘goed in je vel zitten’. Want ook als je emotioneel niet goed in je vel zit, kan dat natuurlijk leiden tot fysieke klachten.

En hoewel techniek en innovatie niet meer bij te houden zijn, hoop ik dat de snelheid van innovatie hand in hand kan gaan met een tragere beleving van het leven.

Coachingsproces
In het coachingsproces biedt fysiek welzijn veel informatie waar we niet bij stilstaan omdat het zo ‘vanzelfsprekend’ is. Deze aspecten in kaart brengen geeft vaak een indicatie waar belangrijke knelpunten of belemmeringen zitten.

De oplossingen hiervoor hangen sterk af van de coachee.
Soms is er geen oplossing. Dan gaan we bekijken in hoeverre de situatie te accepteren valt, of we een andere strategie moeten bedenken.
We onderzoeken samen het handelen, de beleving en het denken en bekijken waar een kleine beweging mogelijk is.

En soms heeft een kleine verschuiving een groot effect.

( * De 7 bronnen van arbeidsvreugde van Kees Kouwenhoven : fysiek welbevindencollegialiteit waardering en vertrouwengoede prestatiesgroei werken met hart en zielzingeving)

Mijn nieuwe missie = arbeidsvreugde

Vlinder
Er vlindert een idee in mijn brein en in mijn buik. Ik weet begot niet hoe ik eraan moet beginnen of welke stappen ik moet zetten.

vlinderNa wat soulsearching ben ik erachter gekomen dat ik niet alleen wil werken. Dat ik goesting heb om samen te werken met andere enthousiaste en gedreven mensen die mijn missie delen.

Mijn missie?
Meer arbeidsvreugde creëren op de werkvloer.

Mijn idee?
Ik wil een samenwerkingsverband opstarten rond arbeidsvreugde.

Niet tegen maar voor
Alle artikels rond stress en burn out ten spijt, gaat het welzijn op de werkvloer erop achteruit. Ik vraag me af of we ons op het verkeerde focussen. Binnen coaching gaan we niet kijken naar wat niet werkt, maar gaan we kijken naar wat wel werkt. Geldt hier dan hetzelfde?

Hoe zou het zijn om niet te kijken naar ‘hoe voorkom ik stress?’, maar eerder kijken naar ‘hoe creëer ik meer arbeidsvreugde?’

Ook de schuldvraag blijft een oneindige discussie. Ligt het aan de werkgever? Ligt het aan de werknemer? Ik denk dat Burn Out een fenomeen is dat individuen en organisaties overstijgt. Het is iets dat leeft in onze maatschappij.

En die maatschappij?
Dat zijn wij!

Arbeidsvreugde
Het is toch een beetje een raar woord, we nemen het niet gauw in de mond.
Zoiets als ‘werkplezier’ of ‘goesting om te werken’ dekt voor mij de lading niet. Het woord ‘vreugde’ verwijst naar iets dat dieper gaat.

Net als Dirk De Wachter geloof ik niet in de volledige maakbaarheid van geluk, dus ook niet in de volledige maakbaarheid van arbeidsvreugde. Gelukkig zijn omhelst net het niet-gelukkig mogen of kunnen zijn.

Kees Kouwenhoven schreef een boek over de 7 bronnen die tot arbeidsvreugde leiden. Deze 7 bronnen (fysiek welbevindencollegialiteit waardering en vertrouwengoede prestatiesgroei werken met hart en zielzingeving) zijn een goed startpunt en in mijn volgende blogjes zal ik er telkens eentje toelichten.

Sparringspartners
Als je dit leest en je krijgt ook een kriebel in je buik of een vlinder in je brein, stuur me dan een berichtje. Alle ideeën, suggesties, links en/of doorverwijzingen zijn welkom!

En nu jij, welke plaats neemt werk in in jouw leven?
Hoe beleef jij arbeidsvreugde?
Laat je reactie na in het vak hieronder!

 

PS : Er roteert een Ted Talk van Alexander Kjerulf over “Arbeidsglaede”. Het is een talk over aandacht hebben voor wat vreugde brengt op het werk.

 

 

Burn Out en het team

De opleiding tot stress en burn out coach die ik volgde in het voorjaar was een eye opener. Ik kreeg inzicht in hoe stress werkt en welke elementen noodzakelijk zijn als je wil herstellen van een burn out. Ons lichaam speelt hierin een belangrijke rol. Bewust omgaan met het lichaam verruimt de aanpak voor stresspreventie.

Burn out wordt, bij mijn weten, vaak (meestal?) individueel aangepakt. Waarom iemand met een burn out te kampen krijgt heeft verschillende oorzaken. En nee, niet alle oorzaken zijn op het werk te zoeken.

Ik lees nu een boek over conflicthantering. Het verrast me hoe zwaar een conflict kan doorwegen in een organisatie. Niet alleen de onmiddellijke samenwerking komt onder druk te staan. Ook innovatie, creativiteit en engagement binnen een bedrijf verzwakt als we conflicten negeren.

Conflicten vermijden zit in onze cultuur. De werkgoesting en energie daalt drastisch als we te maken krijgen met een onuitgesproken conflict. En dan hebben we ineens die link weer naar burn out.

Het is toch boeiend om burn out vanuit die invalshoek te bekijken. Welke invloed heeft de werking van mijn team op mijn spanningsklachten? Welke invloed heeft mijn leidinggevende op mijn spanningsklachten? Welke invloed heeft mijn gezin/familie/vrienden op mijn spanningsklachten?

brug

Kunnen we het thema burn out dan nog los zien van het team en de organisatie waarbinnen we functioneren? Is het wel zinvol om iemand alleen maar individueel te begeleiden rond stress en burn out? In welke mate kunnen we de omgeving (werk & privé) betrekken bij het herstelproces?

Deze zoektocht naar ‘Kan jij jezelf zijn op het werk’ en ‘Wat geeft jou energie’ brengt me op nieuwe leerpaden waar ik nog geen eind aan zie!

Jobcraften, stress en burn out, werken met talenten, omgaan met beperkende overtuigingen, emotieregulatie, mindfulness, omgaan met conflicten, … het is allemaal zo intens verwoven met elkaar.

Ik wil hier ook ruimte maken voor een prachtig interview met Geert Peymen en Pleuntje Jellema, of hoe architectuur en burn out zelfs te linken zijn!

Misschien is dat net mijn toegevoegde waarde als coach, die integrale aanpak.

 

Stress is een raar mannetje

Hoe werkt stress?
Vaak wordt stress gezien als een negatief begrip. Terwijl dat niet helemaal klopt. We hebben stress nodig om in actie te komen. Als er vb. gevaar dreigt hebben we stress nodig om onszelf terug in veiligheid te brengen.

london

Wanneer we echter té veel stress ervaren of een te lange periode van stress ondergaan, geraken we overspannen. We blijven piekeren, slapen slecht en ons lichaam slaagt er niet in om terug te herstellen en tot rust te komen. Lichamelijke klachten (zoals vb. nekpijn, schouderpijn, hartkloppingen) zijn vaak de eerste signalen dat er iets aan de hand is, maar ze worden vaak genegeerd.

Stressmannetje
Iedereen kent hem wel, het stressmannetje van De Lijn. Het is herkenbaar, dat stemmetje in je hoofd; zo’n slavendrijvertje, een pusher, doorduwer, nooit-opgever, een ‘ik moet’-er.

Ontspanning?
Dé vraag is natuurlijk, hoe stop je dat stressmannetje in jou? Een belangrijke stap hierin is herkennen dat het er is. Pas dan kunnen we bekijken hoe je er anders mee kan omgaan. Technieken die vaak aan bod komen zijn ontmijnen van beperkende overtuigingen, werken met de ademhaling en lichaamsbewustzijn en onderzoeken hoe je je gedraagt in relatie tot anderen.

Eckhart Tolle zegt over stress :
“All stress comes from resisting the present moment.”
Alle stress komt voort uit weerstand tegen het huidige moment.
Daar valt wel iets voor te zeggen …

Hoe ga jij om met jouw stressmannetje?

Kan dat … Burn out door werkzoekend te zijn?

Ziek door werkloosheid
Ik las dit artikel. Werkzoekend zijn is in onze maatschappij nog steeds een stigma. Ik ben ook opgegroeid met het motto: “wie wil werken, kan werken”. Dat klopt al lang niet meer.

Als uitkeringsgerechtigde heb je de plicht om werk te zoeken. En er doen heel wat cowboyverhalen de ronde, niet alleen over de werkzoekenden, ook over de overheidsinstanties die het werk zoeken moeten controleren.

Feedback over je werk(zoeken)
Maar ook werkgevers spelen hierin een belangrijke rol. Afgewezen worden is niet leuk. Hoewel ik nauwelijks werkzoekenden heb ontmoet die niet met de afwijzing konden leven als ze gefundeerde feedback kregen. Het zijn net de afwijzingen waar cliché’s worden gebruikt – er was iemand die beter voldeed aan het profiel – of waar helemaal geen feedback komt, die het meeste frustratie opleveren.

Vreemd toch dat sommige werkgevers het net belangrijk vinden om goed onderbouwde feedback te geven en anderen er geen tijd voor kunnen maken. Deze feedback zorgt ervoor dat de werkzoekende iets leert van zijn manier van solliciteren en dat hij het volhoudt. Hij krijgt een beter zicht op dingen die hij goed doet (Meer van dat!!) en de dingen die hij minder goed doet (Hoe kan dat anders?).

Waardering voor je werk(zoeken)
Het zorgt er vooral voor dat de werkzoekende zich gerespecteerd voelt. Solliciteren – volgens de regels van de kunst – is heel arbeidsintensief! Ik vind dat een werkzoekende hier ook waardering voor mag krijgen.

Wij – Zij
Het blijft een ‘wij – zij’ verhaal. Denken in ‘wij – zij’ heeft zo zijn gevolgen, dat geldt niet alleen binnen het thema van werkloosheid. Ik ben het eens met wat de auteur van het artikel schrijft. Werkzoekend zijn is niet alleen een probleem van het individu. Het is een maatschappelijk probleem.

Ik denk dat het noodzakelijk is dat we hierin een nieuwe houding aannemen. Dat we onszelf eraan herinneren dat we in de eerste plaats allemaal mensen zijn.

En dat je inderdaad overspannen kan geraken …. door werkzoekend te zijn.

Mag ik burn out zijn?

Onbegrip
‘Tja, maar als het zo zit, dan heb ik ook een burn out hoor!’, hoorde ik twee collega’s tegen elkaar zeggen. Het verbaast me dat, ondanks de massale aandacht in de media over het thema, er nog zo veel onbegrip is.

bw-room

In andermans schoenen staan
Ik weet natuurlijk het fijne van de zaak niet. Het lijkt me onwaarschijnlijk dat de collega’s in kwestie het volledige verhaal kennen. Het is ook een onmogelijke taak om iemand voor de volle 100% te begrijpen. We hebben ons eigen referentiekader van waaruit we kijken: onze opvoeding, onze kennis, onze ervaringen en hoe we die beleefd hebben.

Het is iets waar ik mezelf geregeld op betrap tijdens een gesprek: ik denk dat ik je begrijp. Maar is dat wel zo?

What’s in a word?
Of je het nu depressie of burn out noemt, een rouwproces, een psychose of niet goed in je vel zitten. Op zich gaat het niet om het woord. Wat ik jammer vind is dat er weinig begrip en mildheid is voor mensen die het wat moeilijker hebben, maar aan wie je uiterlijk niet kan zien wat er scheelt.

Mildheid, het is een woord dat ik vaak in de mond neem als ik met cliënten werk.
Hoe ben jij mild naar jezelf? En naar de ander?

Je kan je reactie hieronder kwijt!

Burn Out, een relationeel gegeven.

Batterijen lopen leeg
Ik las net het boek van Luc Dewulf, “Help! Mijn batterijen lopen leeg“. Daarin schrijft hij dat burn out een fenomeen is dat relationeel moet bekeken worden. Hij durft zelfs te schrijven dat organisaties mee verantwoordelijk zijn voor de burn out van hun medewerkers.

Ik vind het een moedige stelling. In mijn nabije omgeving krijg ik meer en meer te maken met mensen die of thuis zitten met de diagnose burn out, of die oververmoeid en uitgeblust op het werk zitten.

Hoewel ik in de media een artikel las dat een andere tendens aangeeft, hoor ik die verhalen niet. Tot nu toe hoor ik niet hoe een organisatie en/of het team betrokken is bij het herstelproces van hun collega.
Is dit een gemiste kans?

Burn out en collega’s
Een openlijk gesprek hierover in het team is vaak moeilijk.  Iemand die kampt met burn out ziet hoe andere collega’s – schijnbaar probleemloos – hun takenpakket blijven opnemen. Hij krijgt vaak goedbedoeld advies, waar hij zelf ook wel aan gedacht heeft maar wat gewoon niet werkt. Hij voelt zich vaak schuldig, verwijt zichzelf dat hij zijn collega’s in de steek laat, meer last en meer werk bezorgt.

Ik begrijp heel goed dat alleen al de zwaarte van deze uitdaging een open gesprek extra moeilijk maakt. Niemand stelt zich graag zo kwetsbaar op, zeker niet op de werkvloer.

stairs

Talent is relationeel.
Luc Dewulf is ook de man van de talenten. Ik vond het zelf zeer verhelderend om op zoek te gaan naar mijn talenten. De ‘kleine kantjes’, die ik in mezelf niet kan waarderen, houden vaak ook een talent schuil. Door meer te focussen op het inzetten van mijn talenten en er zelf aandacht aan te besteden, zit ik energieker op het werk.

Hij schrijft dat een talent pas in actie kan komen als de omgeving ook aandacht heeft voor die talenten. En dan wordt het een beetje ‘tricky’ … sommige talenten kunnen we niet kwijt in ons werk. Andere talenten zetten we wel in, maar worden niet als dusdanig (h)erkend. Vaak moeten we vaardigheden inzetten die helemaal geen talent zijn. Als de balans overhelt naar dat laatste, komen we in een gevarenzone terecht.

Nu ik meer weet over het relationele stuk van burn out, wou ik dat ik mijn collega’s hun talenten kende. Dat ik hen hierom kon waarderen. Zou dat al een verschil kunnen maken?

Maar ik ben wel benieuwd … hoe ga jij om met een collega op de rand van een burn out?
Je kan je reactie kwijt in het vakje hieronder!

 

Nieuw Jaar, Nieuwe Start, Nieuw Project!

Na een half jaar stilte begint het toch weer te kriebelen om te schrijven. Ik ben toe aan een nieuw project en ik heb jullie hulp daarbij nodig.

Ik heb een kruispunt gevonden tussen wat ik doe bij VDAB en wat ik doe als therapeut, nl. Burn Out. Ik wil graag een bijdrage leveren om in onze maatschappij meer aan preventie te doen rond burn out. Mijn therapeutische vaardigheden en mijn kennis van de arbeidsmarkt zullen hierin zeker van pas komen.

vuurwerkstokje

Hoe wil ik dat doen?

In een eerste verkennende fase wil ik stilstaan bij de risico’s op het werk. Welke externe factoren -dingen die gebeuren op het werk-  en interne factoren -dingen die gebeuren in jou- kunnen ervoor zorgen dat je volledig uitgeblust geraakt?

In een tweede fase gaan we op zoek naar jouw talenten. Welke talenten heb je? Hoe zet je ze in op het werk? Wanneer geraak je in de knoop met die talenten? Hoe kijken anderen naar jouw talenten?

In een derde fase kunnen we dan concreet aan de slag gaan met de methode van jobcrafting. Welke kleine en haalbare veranderingen kan jij zelf invoeren om jouw job beter passend te maken? We bekijken jouw taken, de relaties met je collega’s, hoe je zelf over jouw job denkt en de omgeving waarin je werkt.

Verder kunnen we ook aan de slag gaan met belemmerende overtuigingen, hoe zeg je ‘nee’, ontspanningstechnieken, hoe word je alert voor jouw grenzen, effectiever communiceren, etc.

Laat het duidelijk zijn, het is een ‘work in progress’.
Dit is geen afgewerkt-en-perfect-uit-het-boekje-succes-gegarandeerd-traject.
Ik ga samen met jou op zoek, dus het is wél een traject-op-JOUW-maat.

Ben je bereid om een tijdje in zo’n traject te stappen?
Of ken je iemand die hier graag aan wil meewerken?
Neem dan contact op!
Ik kijk ernaar uit om met je samen te werken.

Waar therapie en werk zoeken mekaar vinden

Ik las dit artikel “Zoektocht naar nieuwe baan dreigt tot emotionele uitputting”.
Het is een gekend probleem in mijn job bij VDAB. En het is een gekend probleem in mijn privé-praktijk. Mensen worden afgewezen en dat tast hun zelfbeeld aan. Hoe goed je CV ook is.

Omgaan met afwijzing
Het is niet evident om om te gaan met afwijzing. Niet als je afgewezen wordt door een werkgever en niet als je afgewezen wordt door je partner, een ouder, je kind of noem maar op. Mensen moeten al behoorlijk sterk in hun schoenen staan als ze oprecht kunnen zeggen ‘dat raakt mijn koude kleren niet’.

Zelfreflectie
Ik vind het een uitstekend moment tot zelfreflectie, zo’n moment van afwijzing. Natuurlijk is er eerst de koude douche, de pijn en eventueel het verdriet. Maar als de rauwste emoties voorbij zijn vind ik het belangrijk om enkele vragen te stellen.

Controle
We hebben zo graag controle over de dingen. En het nadeel is dat we weinig controle hebben. Zo’n afwijzing door een werkgever heeft heel vaak met toeval te maken. Toevallig was er een andere kandidaat die net iets sterker was, die net iets meer ervaring had, die dat diploma net wel op zak had. Er is dan weinig dat je kan doen behalve aanvaarden.

Authenticiteit
Ook hier weer vind ik authenticiteit zo ontzettend belangrijk. Laat toe dat je gekwetst bent door de afwijzing. Zorg goed voor jezelf: treur, wees boos, doe wat je nodig hebt om te bekomen. De klassiekers: een ijsje eten, een bleitfilm kijken, shoppen, een (ééntje!) pintje drinken, … minder klassiek: een stevige wandeling maken, mediteren, een gesprek aangaan met je coach.

Belangrijk is om met een eerlijke blik naar jezelf te kijken. Heb ik gedaan wat ik kon? Kan ik hier iets uit leren? Hoe kan ik het de volgende keer anders aanpakken? Sta hier even bij stil en zet dan een volgende stap. Soms is het makkelijker gezegd dan gedaan en soms heb je meer dan 1 dag nodig om te bekomen. Ook dat is ok.

Hoe ga jij om met afwijzing? Heb jij nog andere tips? Schrijf je reactie hieronder!

 

Arbeidsattitudes … wsmd?

Deze week verscheen in De Standaard een artikel over arbeidsattitudes. Werkzoekenden vinden geen werk omdat ze geen juiste arbeidsattitude hebben. Zie hier

Dit is een veel besproken onderwerp op mijn werk. Ik werk als sollicitatiecoach bij VDAB*. En ja, wij moeten ook aandacht hebben voor arbeidsattitudes als we mensen begeleiden in hun zoektocht naar werk, of dat nu via trajectbegeleiding is of via een opleiding.

Op zoek naar de match
Het probleem met die arbeidsattitudes is dat het niet zomaar een knopje is dat je in- en uitschakelt. Arbeidsattitudes zitten diep geworteld in waarden en normen. Dit gedrag verander je niet in een wip en een knip. Arbeidsattitudes bijschaven is een langdurig proces. Iets wat zich vaak nog verder moet doorzetten op de werkvloer.

En dan zijn de gezochte attitudes ook nog eens afhankelijk van het bedrijf/de organisatie waar je terechtkomt. Zo is stiptheid, zeker in Vlaanderen, een zeer gewaardeerde attitude. En hoewel ik vaak te laat kwam op mijn werk – ik heb nu glijdende uren, wat veel beter past bij wie ik ben – heeft geen enkele werkgever me er ooit op aangesproken omdat ik mijn te laat komen kon compenseren met mijn hoog werkritme. M.a.w. ‘een goede arbeidsattitude’ betekent niet voor iedereen hetzelfde.

Een plek op de arbeidsmarkt
Ik vind het lastig om werkzoekenden, waarin ik veel potentieel zie, te zien sukkelen in hun zoektocht naar werk. Ik begrijp ook de werkgever die een ‘goede’ werknemer wil om zijn organisatie gezond te houden en de continuïteit te garanderen.

Enerzijds heb je de werkgever die op zoek is naar een witte raaf, die hij nooit zal vinden. Anderzijds is er de werkzoekende die op zoek is naar een ideale job, die hij nooit zal vinden. Beide partijen zullen moeten inboeten in wat ze verwachten en hopen te vinden.

Wat doe je eraan?
Een artikeltje schrijven over arbeidsattitudes en de betrokken instanties erop wijzen dat ze er iets moeten aan doen is één ding. Ik zou het ook boeiend vinden om nu een artikel te lezen met een pasklaar antwoord op ‘hoe’ we die attitudes kunnen veranderen.

Werken met mensen die oprecht gemotiveerd zijn maar die geen aansluiting vinden op de arbeidsmarkt is vaak vallen en opnieuw opstaan. Het vergt doorzettingsvermogen en geloof in jezelf. Als je als werkzoekende vele keren bent afgewezen, durven die twee laatste er wel eens bij inschieten.

Kleine mirakels
Ik kan alleen maar hopen dat we stoppen met de vinger wijzen naar OF de werkzoekende, OF de werkgever, OF het onderwijs, OF de VDAB, OF de overheid, …. Dat is een te eenvoudige voorstelling van het probleem.

Ik merk dat veel werkzoekenden/werkgevers/medewerkers binnen onderwijs, VDAB en de overheid zeer gedreven zijn om iets aan de werkloosheid te doen.
En dat er ook elke dag mirakeltjes gebeuren …
Alleen halen deze ‘kleine’ verhalen de media niet.
 

* Ik schrijf deze blog vanuit mijn persoonlijk standpunt. Mijn schrijfsels vertegenwoordigen geenszins het standpunt van VDAB.

Kippevelmomentjes geven me voldoening!

Wie ben ik, wat kan ik, wat wil ik.
Bij VDAB begeleid ik werkzoekenden in het sollicitatieproces, sollicitatiecoaching. Samen met de werkzoekende sta ik stil bij drie belangrijke loopbaanvragen: wie ben ik, wat kan ik, wat wil ik. We proberen de antwoorden op deze vragen zo goed mogelijk te vertalen naar hoe zij zich profileren op de arbeidsmarkt.

In mijn privépraktijk als beeldend therapeut (www.in-beeld.be) komen gelijkaardige vragen aan bod. Hier heb ik meer speelruimte om beeldende methodieken te gebruiken. De begeleiding wordt dan, naar mijn aanvoelen, wat kleurrijker maar is meestal niet gefocust op werk.

Hulp vragen is moeilijk.
Het grootste verschil tussen mijn klanten bij VDAB en mijn cliënten bij In Beeld is dat mensen in mijn privépraktijk komen uit eigen beweging. Bij VDAB is dat vaak niet het geval.

De drempel ligt hoog. Ondersteuning zoeken, hulp vragen zit nog steeds in een taboesfeertje. En met alle begrip. Ik denk meteen aan het verhaal van Blauwbaard, je weet nooit welke lijken je gaat vinden achter die gesloten deur. Maar in de schaduw liggen ook de mooiste schatten. En dit potentieel ontdekken komt in beide vormen van begeleiding naar boven.

De leercurve zien.
Dit potentieel zien, terwijl de klant/cliënt het nog niet ziet, is vaak een ‘over-schat-ting’. Ik merk bij mezelf dat ik de verwachtingen die ik koester naar inzet en zelfredzaamheid van mijn klanten geregeld moet bijsturen. Mensen overschatten betekent ook dat ik een leercurve zie, dat ik zie dat er nog ruimte is voor zelfrealisatie, voor mensen om te ontdekken wie ze zijn, wat ze in hun mars hebben en dat verder ontwikkelen. Ik overschat graag mensen, wat impliceert dat de lat hoog ligt. Maar ik meen dat de lat lager leggen makkelijker is dan, als de lat al laag ligt, die opnieuw op te trekken.

Leg je talenten op tafel!
Wat me opvalt is dat wij, Belgen (of misschien zelfs Vlamingen?), niet gewoon zijn om onze eigen talenten op tafel te leggen. We schrikken ervoor terug om te zeggen: hier ben ik goed in! – en daar dan ook een beetje fier op te zijn. Vaak (h)erkennen we het niet eens. In het kader van solliciteren is het absoluut een voordeel als je dit wel kan.

Dit potentieel ontdekken, het benoemen, het bestaansrecht geven, daarvan gaan mensen groeien. En dat vind ik enorm fijn aan mijn job als begeleider/coach/therapeut … hoe je het ook wilt noemen.
Het zijn deze kleine kippevelmomentjes die mij veel voldoening geven.

Oorspronkelijk gepost op 16/08/2013